El diálogo social en la era de la IA. Representación, negociación y recomposición de roles
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Actualizado: hace 4 días
Pauline de Becdelièvre
Profesora titular
IUT de Sceaux, Université Paris-Saclay, RITM*
Anne-Claire Viémont
Directora nacional, IGENSIA RH
*Miembro del cuerpo docente del EDBA Paris-Saclay / Business Science Institute
Introducción
El diálogo social atraviesa una recomposición profunda. Los cambios tecnológicos, las nuevas formas de empleo y la reconfiguración de las relaciones colectivas de trabajo obligan a los actores a repensar tanto las formas como los contenidos de la negociación. Direcciones, sindicatos y profesionales de RR.HH. se encuentran comprometidos en un proceso cuyos contornos siguen siendo ampliamente abiertos. Esta recomposición no es un simple ajuste técnico. Plantea cuestiones de fondo sobre la legitimidad de las representaciones, la arquitectura de los equilibrios de poder y la capacidad de las organizaciones para producir sentido colectivamente.
La investigación comparativa entre Francia y Estados Unidos sobre los comportamientos sindicales ofrece un revelador sorprendente de estas dinámicas. Pone de manifiesto una tensión estructural entre dos lógicas de compromiso colectivo, una anclada en la imagen pública de las organizaciones sindicales, la otra en su utilidad concreta a nivel de empresa. Las implicaciones prácticas de esta tensión para los profesionales de RR.HH. son considerables.
I. Dos lógicas de afiliación sindical
La convergencia de las tasas de sindicalización entre Francia y Estados Unidos, alrededor del 10% en ambos casos, constituye una paradoja aparente. Los contextos institucionales son radicalmente distintos. Francia dispone de un sistema de extensión de los convenios colectivos que beneficia a todos los asalariados de los acuerdos negociados, independientemente de su afiliación sindical. En Estados Unidos, la afiliación condiciona directamente el acceso a los derechos negociados.
Lo que la comparación revela es que detrás de cifras similares se esconden dos culturas del compromiso. En Francia, la decisión de afiliarse está determinada en gran medida por consideraciones de orden macro-institucional. La imagen mediática de las confederaciones, su posicionamiento político, su capacidad para influir en los grandes arbitrajes nacionales orientan la elección mucho más que la acción observable en el seno de la empresa. Es la etiqueta sindical, CGT, CFDT o UNSA, la que impulsa la afiliación. En Estados Unidos, la lógica es inversa. Son los resultados concretos obtenidos en la organización, ganancias salariales, condiciones de trabajo, protección frente a las decisiones directivas, los que impulsan la afiliación.
Esta diferencia no es anecdótica. Señala dos formas de concebir la representación colectiva, una como afiliación identitaria a un actor del campo político y social, la otra como delegación instrumental a un agente de negociación. En ambos casos, el desafío para los directores de RR.HH. es comprender qué motiva realmente a los asalariados en su relación con el colectivo, antes de extraer consecuencias para la animación del diálogo interno.
II. La inteligencia artificial como revelador de las fragilidades del diálogo social
La introducción de la inteligencia artificial en las organizaciones no solo genera nuevas cuestiones que negociar. Transforma las propias condiciones en las que se desarrolla la negociación. Las investigaciones recientes distinguen dos registros de impacto que sería reductor confundir.
En cuanto a la forma. La negociación colectiva se desmaterializa, se hibridiza e integra herramientas de resumen automático y de traducción en tiempo real. Se abre a nuevos actores, directores de sistemas de información y expertos técnicos, cuya presencia reconfigura las relaciones de poder en torno a la mesa. El formato tradicional de negociación, construido sobre la confrontación directa y la relación de fuerza simbólica, pierde parte de sus referencias habituales.
En cuanto al fondo. La IA desplaza las fronteras entre oficios, acelera transiciones profesionales cuyo alcance es difícil de anticipar y plantea cuestiones de trazabilidad algorítmica que los marcos jurídicos actuels tienen dificultades para abordar. Para que la negociación sobre estos asuntos sea posible, las partes deben disponer de una comprensión mínimamente compartida de lo que está en juego. Sin embargo, la asimetría de competencias entre direcciones y representantes sindicales sobre estos temas suele ser considerable.
La respuesta no puede ser ni la negación ni la delegación unilateral. Exige que los profesionales de RR.HH. asuman un rol pedagógico respecto a sus interlocutores sindicales, no para instrumentalizarlos, sino porque la calidad del acuerdo depende directamente de la calidad del debate que lo precede.
III. Hacia una concepción renovada del diálogo de empresa
Los trabajos de Mary Parker Follett permiten superar la representación binaria del diálogo social como relación de fuerzas. Follett distingue tres configuraciones relacionales, la dominación, la sumisión y la integración. Solo esta última produce soluciones duraderas, en la medida en que no busca dirimir una relación de fuerza sino reconfigurar el problema de manera que los intereses de las partes puedan satisfacerse simultáneamente.
Aplicada a la actualidad del diálogo social, esta perspectiva lleva a reformular la posición de los profesionales de RR.HH. Su rol no es neutralizar la conflictividad, eso sería negar la realidad de las relaciones laborales, sino convertirla en un recurso para la organización. Esto exige una postura simétrica. Formarse uno mismo en IA tanto como acompañar a los interlocutores en su formación. Aceptar que la incertidumbre sobre los impactos es compartida más que gestionada unilateralmente.
Por otra parte, la restricción del diálogo social a los únicos representantes sindicales constituye hoy una limitación creciente. Las expectativas de los asalariados se diversifican, las formas de expresión informal se multiplican y los asuntos atraviesan fronteras que las instituciones del diálogo colectivo clásico tienen dificultades para cubrir. El desafío de los profesionales de RR.HH. es articular estas diferentes escalas, representación institucional y palabra directa, negociación formal y deliberación cotidiana, sin que una descalifique a la otra.
Articular teoría y práctica
En el plano teórico, esta investigación enriquece la comprensión de los determinantes del compromiso sindical subrayando el peso de las arquitecturas institucionales sobre los comportamientos individuales. La comparación franco-americana muestra que niveles de sindicalización idénticos pueden encubrir lógicas de acción radicalmente diferentes, lo que invalida toda lectura puramente cuantitativa del hecho sindical.
En el plano directivo, las implicaciones son directas. Los directores de RR.HH. tienen interés en invertir en el desarrollo de competencias de sus interlocutores sindicales en materia tecnológica, no por filantropía sino porque la calidad de los acuerdos depende de ello. La concepción del diálogo social debe ampliarse más allá de los canales institucionales para integrar las nuevas formas de expresión de las expectativas de los asalariados. Frente a la IA, la postura de suma positiva no es un ideal normativo sino una necesidad práctica. Las organizaciones que negocian pronto y con confianza absorben mejor los choques de transición que las que esperan la prueba de fuerza.
Para ir más lejos
De La Haye, D. C., Keyes, A., de Becdelièvre, P., Frangi, L., & Fiorito, J. (2026). Prosocial Unionism, Workplace Instrumentality and the Union Experience in the United States, Canada and France. British Journal of Industrial Relations.
De Becdelièvre, P., Galiere, S. y Grima, F. (2025). Presentación del número especial la GRH ante las nuevas formas de trabajo y empleo. @GRH, 55(2), 9-12. https://doi.org/10.3917/grh.055.0009
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